Strategische HR-agenda
Hoe blijven we als gemeente Groningen een aantrekkelijke werkgever? Hoe zorgen we ervoor dat divers talent graag bij ons wil (blijven) werken? Om welk type leiderschap vraagt dit?
Dat zijn de vragen die de komende jaren boven aan de strategische HR-agenda staan. Daarnaast verandert het werk als gevolg van de verregaande digitalisering, de toenemende complexiteit van vraagstukken en intensievere samenwerking met inwoners. Dit vraagt om het continu blijven investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers en het leiderschap binnen de organisatie. De HR-agenda is er op gericht menskracht en talent te mobiliseren en te verbinden, waardoor de directies in staat zijn te sturen op het resultaat en de kwaliteit van hun werk. We hebben ons in 2022 voornamelijk gericht op arbeidsmarktstrategie, (organisatie)ontwikkeling, diversiteit en inclusie.
Arbeidsmarktstrategie
In 2022 hebben we de arbeidsmarktstrategie onderdeel gemaakt van het coalitieakkoord. We hebben diverse scenario’s uitgewerkt om te kijken welke organisatievorm voor ons de meeste meerwaarde oplevert. Dit heeft in 2022 geresulteerd in de oprichting van het Carrière Centrum, waarin de disciplines mobiliteit, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en Matchpunt vertegenwoordigd zijn. We hebben medewerkerssessies georganiseerd om vast te leggen wat ons als werkgever uniek maakt om dit straks via diverse promotie en campagne materialen te communiceren met onze omgeving, waaronder een werkenbij-website. Ook is er nieuwe recruitment- en mobiliteitssoftware aangeschaft.
Organisatieontwikkeling
Er is afgelopen jaar voor het eerst gewerkt met centrale opleidingsthema’s. In 2022 waren dit leiderschap, hybride werken en de relatie burger-overheid. Er is een leiderschapsprofiel vastgesteld op basis waarvan de aanbesteding voor een organisatie breed leiderschapsontwikkelingsprogramma is voorbereid. Met de Wijkmakers is er een op maat gemaakte leergang participatie en vertrouwen ontwikkeld.
In 2022 is Groningen Leert verder ontwikkeld, een website met daarop zeer divers aanbod aan onze collega’s om zichzelf te ontwikkelen. Een mooie trend die we zien is dat verschillende directies, in de lijn met de vooraf gestelde doelstellingen, zelf aanbod op Groningen Leert zetten. Zo is er bijvoorbeeld een leerlijn Omgevingswet gemaakt door de directie Stadsontwikkeling en ook de Groningse Kredietbank heeft een eigen collectie met leeractiviteiten ingericht.
Duurzame Inzetbaarheid
De concerndirectie heeft een visie op duurzame inzetbaarheid vastgesteld, alsmede de daar bijbehorende doelstellingen en definitie. Begin 2022 is er een werkdrukonderzoek uitgevoerd. Dit verdiepende onderzoek vloeide voort uit het in 2021 gemeente brede werkbelevingsonderzoek, waaruit werkdruk als een van de belangrijkste aandachtspunten naar voren kwam. Alle directies zijn aan de slag gegaan met de uitkomsten van het onderzoek, dat in 2023 herhaald gaat worden.
In 2022 is ook de gesprekkencyclus herijkt. Herijking was nodig omdat het “goede gesprek” niet voldoende liep. Er werden te weinig gesprekken gevoerd, de eigen regie van de medewerker pakte niet overal goed uit en het systeem om de gevoerde gesprekken vast te leggen werd als een last ervaren.
Onlangs heeft de OR ingestemd met de aanpassingen in de gesprekkencyclus.
Diversiteit en inclusie
Diversiteit en inclusie zijn belangrijke randvoorwaarden voor goed werkgeverschap. In 2022 lag de focus op bewustwording. Er zijn pilots uitgevoerd met trainingen op het gebied van bewustwording en inclusief werven en selecteren. Diversiteit is sinds 2022 een vast onderdeel van het jaarlijkse managementcontract en is een belangrijk onderdeel van de vernieuwde arbeidsmarktstrategie. We willen een diverse populatie aan potentiële medewerkers bereiken en laten in onze visuele uitingen steeds beter zien hoe divers we al zijn. Tenslotte zijn we ons blijven inzetten om het aantal jonge medewerkers binnen onze organisatie te vergroten en dit heeft in 2022 geleid tot een instroom van 153 medewerkers van 30 jaar of jonger (ten opzichte van 113 in 2021). Ons Young Professional Programma biedt inmiddels plek aan bijna 30 jonge talenten en een aantal van hen is al doorgestroomd naar een vaste baan. Het aantal interne afspraakbanen is ten opzichte van 2021 met 12 gestegen naar 72.